הממשלה הכריזה על מצב מיוחד בעורף, ועל מלחמה, ויש כללים שונים- אבל לא הסדרת הזכויות הכספיות של העובדים שלא יכולים להגיע לעבודה בגלל פחדים, ובעיקר בגלל שהילדים בבית. את זה בדרך כלל הסדירו לקראת סוף התקופה. ולכן כרגע יש חוסר בהירות.
ראשית – חובה עלינו להישמע להוראות פיקוד העורף,
ולכן קיום עבודה יהיה על פי הכללים שנקבעו בכל מקום,
והימצאות מרחב מוגן בטווח זמן שמאפשר הגעה בטוחה למקום.
כיום, חל חוק הגנה על עובדים בשעת חירום
וחוק שירות עבודה בשעת חירום.
על פי חוק שירות עבודה בשעת חירום ניתן לחייב כל אדם מגיל 16 ועד גיל פרישה להתייצב לעבודה שנקבעה לו. כאשר שוטר חייל או אשה הרה ועד למלאת לילד שנה – פטורים מחובה זו, וכן חיילים שגוייסו למילואים.
יש הוראה להתחשב באם לילדים אך אין פטור מעבודה זו.
עובד שגוייס כאמור חייב להגיע לעבודה ולבצע התפקיד שהוטל עליו.
אי ביצוע המוטל מהווה עבירה פלילית שדינה מאסר.
וגם עבירת משמעת.
חוק הגנה על עובדים בשעת חירום – אוסר על פיטורי עובדים אם נעדרים מהעבודה – בגלל הוראות פיקוד העורף, ואם אין לימודים בגלל מצב החירום וההורה נשאר לשמור על הילד (עד גיל 14 או עד גיל 21 לילד בחינוך מיוחד) – אך זאת רק להורה משמורן או לאחד מההורים.
החוק גם קובע כי תקופת ההעדרות תוכר לצורך הותק במקום העבודה.
החוק לא מסדיר את ענין תשלום השכר לעובדים או הפיצוי למעסיקים.
אלא בהוראות שעה כאלו ואחרות.
הכלל – אין חובה לשלם שכר אם עובד לא מוכן להגיע לעבודה או לבצע את העבודה.
אלא אם כן – מגיעים לו ימי חופשה כדין.
והמעסיק מוכן שההיעדרות תהיה על חשבון ימי החופשה שלו.
ואני ממליצה להיות מתחשבים בענין.
ואז התשלום הוא ממכסת ימי החופשה המגיעים לו.
האם יהיה פיצוי?
כאמור, בסבבים הקודמים היה פיצוי למעסיקים ששילמו שכר לעובדים אף שלא הופיעו– וזה נקבע בתקנות ובחוק ובהסכמים קיבוציים.
במקרה זה – עדין לא מתעסקים בכך כלל,
ולכן איננו יכולים לדעת מה יהיה.
מה קורה אם העובד מוכן להגיע לעבודה – אבל המעסיק סגר את העסק או צמצם את היקף העבודה–
בין בגלל שאין עבודה, בין בגלל שהוא מגוייס, ובין בגלל שלא מתאים לו לעבוד עכשיו?
כאמור, איננו יודעים אם יהיה פיצוי ואיך הוא יקבע.
אפשר להודיע לעובדים על יציאה לחופשה.
עד שבוע – אין צורך בהודעה מראש.
מעל לשבעה ימים – יש להודיע 14 ימים מראש.
הוצאת עובד לחופשה היא רק אם יש לו ימי חופשה צבורים,
כך שאם לעובדים אין יתרת ימי חופשה- אי אפשר לכפות עליהם לצאת לחופשה.
יש אומרים – שאפשר לקבל הסכמתם (בכתב) ליציאה לחופשה על חשבון ימי חופשה עתידיים,
אני תמיד מפחדת מאפשרות כזו שמתנה על זכות קוגנטית
ולא בטוחה מה תהיה הפסיקה בענין.
לא יצאו הנחיות המאפשרות הוצאה לחל"ת וקבלת דמי אבטלה במיידי – כמו בתקופת הקורונה,
ויש מעסיקים שעשו כן,
ויתכן שיש עובדים שיסכימו לכך במיוחד אם אין להם זכות לפיצויי פיטורים כיון שעבדו פחות משנה.
יובהר – חל"ת – הוא חופשה ללא תשלום – ולכך נדרשת הסכמה של שני הצדדים (אלא אם נקבע בחוק אחרת כמו בתקופת הקורונה) – אחרת זה פיטורים.
על כל המשתמע מכך – שימוע והודעה מוקדמת.
האם אפשר לצמצם את היקף העבודה – מהיום להיום? בגלל המצב?
לכאורה, צמצום היקף העבודה או פגיעה בתנאי העבודה מעניקה לעובד את הזכות להתפטר בדין מפוטר. אך – אינה מהווה פיטורים.
ולכן, אם העובדים מוכנים להגיע לעבודה – אך אין עבודה עבורם,
ואין להם ימי חופשה צבורים – אפשר להודיע להם על צמצום היקף העבודה,
בהתאם לצרכים הנוכחיים,
ואז – הסיכון הוא שהעובד יטען שיש בכך משום הרעה מוחשית בתנאי העבודה שאינו מוכן לה
ועל כן מתפטר (אגב- הוא חייב ליתן הודעה מוקדמת – גם לתיקון הליקוי וגם לכניסת ההתפטרות בדין מפוטר לתוקף).
כאמור, אפשר להודיע לעובדים שאם יהיה שיפוי מהמדינה תפעלו שהם יקבלו אותה, אך כמעסיק לא ניתן לשאת בעלות הזו.
מזכירה – אסור לצמצם שעות עבודה לעובדת בהריון או מי ששבה מחופשת לידה בחודשים הראשונים לאחר שובה.